OPINIϿ�O
DIREITOS DO TRABALHADOR
A pedido de um leitor, grande profissional e servidor público dedicado, Dr.José Carlos Fischer, trataremos sobre as formas e de penalidade e advertências previstas na legislação trabalhista.
Hoje é muito comum o empregador dispensar o trabalhador empregado por um simples deslizo ou descuido, um simples não do empregado já é motivo da dispensa imotivada.
Pois bem, para evitar essas questões, o legislação colocou nas mãos do empregador outras formas para resolver o conflito, uma delas é a advertência e outra a suspensão.
A advertência nada mais é que um puxão de orelha, um aviso ao trabalhador empregado para que ele tome conhecimento do seu comportamento ilícito e das implicações que podem advir em caso de reincidência. Ele estará tomando ciência que seu contrato de trabalho poderá até ser rescindido por justa causa se não houver uma modificação do seu comportamento.
Isso pode ser válido para o empregado que não usa o uniforme, que chega atrasado, que se comporta mal com relação aos colegas, tudo isso como forma de reeducá-lo e evitar que a relação de trabalho seja um conflito, pois na maioria dos casos o empregado mais necessita do emprego do que o empregador, e vale a máxima ninguém é insubstituível não, só Deus.
Já a suspensão visa disciplinar, resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências da empresa. Ela pode ocorrer após advertências ou até mesmo logo após o cometimento de uma falta. Esta falta terá que ser bastante grave, pois haverá prejuízo ao empregado e ao empregador.
Para aplicação da advertência e suspensão, o patrão deve observar determinados requisitos no momento de aplica-a, como a atualidade (não adianta passar um mês ou dois para depois aplicar); unicidade (um vez e individualização da medida) e proporcionalidade (casa sanção de acordo com a gravidade do ato praticado).
Deve ainda o patrão – empregador se atentar a forma como vai aplicar a advertência ou suspensão, evitando humilhar o empregado na frente de clientes ou de colegas de trabalho, o que caracteriza até um dano moral caso o empregado prove na Justiça que foi ultrajado.
O mais correto seria chama-lo reservadamente, juntamente com dois profissionais do setor de recursos humanos e explicar-lhe o motivo da advertência, das conseqüências do ato praticado e da reiteração do mesmo, sempre de forma calma e educada, demonstrando exemplo e seriedade de como deve ser o ambiente no trabalho e na empresa.
A CLT – não
estabelece critérios objetivos para a demissão com justa causa, mas para que isso ocorra a empresa deve fixar e adotar critérios como por exemplo: 2 advertências e uma suspensão gerariam a justa causa ou 3 advertências seguidas, de forma que cada empresa tem o seu critério mas o Juiz Trabalhista é que vai analisar se a sua punição foi legítima ou muito severa, podendo inclusive revertê-la, sendo que o que constitui justa causa está elencado no artigo 482 da CLT. E aproveitando, Ituverava está muitíssima bem servida de serventuários e Juízes do Trabalho, são educados, dedicados, competentes, um verdadeiro exemplo a ser seguido.
José Eduardo Mirândola Barbosa - – M T E 58.451